Die Hotellerie und Gastronomie hat ein Personalproblem, das andere Branchen so nicht kennen: Ein großer Teil der Menschen, die diese Arbeit früher gemacht haben, ist gegangen und kommt nicht zurück. Der Abgang nach 2020 war kein vorübergehender Einbruch, sondern eine dauerhafte Umverteilung in Handel, Logistik und Pflege — Branchen mit planbaren Diensten und freien Wochenenden. Jeder Personalplan, der darauf baut, dass diese Menschen bei besserer Bezahlung zurückkehren, wird Ihre Saison nicht besetzen. Was beim Einstellen von Saisonpersonal in Hotellerie und Gastronomie in Österreich, Deutschland, Frankreich, Spanien, Italien und den Niederlanden tatsächlich funktioniert: welcher Saisonvertrag wo gilt, warum die Unterkunft heute stärker zieht als der Lohn, und welche einzelne Dienstplanpraxis den Großteil Ihrer Fluktuation erzeugt. Zehn Wochen vor Saisonstart rekrutieren — und zuerst die Rückkehrer Saisonbetriebe laufen nach zwei Uhren: der alpinen Wintersaison und der Sommersaison an der Küste. Beide haben feste Starttermine, und beide werden aus einem Pool besetzt, der sich in der Reihenfolge leert, in der inseriert wurde. Zehn Wochen vor Eröffnung ist die realistische Vorlaufzeit, wenn man Verträge, Zimmervergabe, Hygienenachweise und bei grenzüberschreitenden Einstellungen die Formalitäten einrechnet, die vor dem ersten Arbeitstag vorliegen müssen. Wer vier Wochen vorher beginnt, wählt nicht aus demselben Pool, sondern aus dem, was davon übrig ist. Bevor Sie überhaupt inserieren, arbeiten Sie Ihre Rückkehrerliste ab. In dieser Branche ist das mehr wert als in fast jeder anderen: Ein zurückkehrender Commis oder eine Rezeptionistin kennt Haus, Kassensystem, Karte und Standards bereits und braucht einen Bruchteil der Einschulung. Die meisten Betriebe verlieren diese Liste jedes Jahr — die Saison endet, niemand notiert, wer gut war, und bis zur nächsten Saison sind die Nummern veraltet. Vor Vertragsende bei jeder Saisonkraft ein einfaches Kennzeichen zur Wiedereinstellung zu setzen, ist die günstigste Rekrutierungsmaßnahme, die Sie haben. Der Vertrag hängt vom Land ab, und der falsche ist teuer Österreich — die Saisonbeschäftigung richtet sich nach dem Kollektivvertrag für das Hotel- und Gastgewerbe, der die Mindestlöhne nach Verwendungsgruppen und die Definition der Saison regelt. Der KV ist nicht verhandelbar und das erste Dokument, nach dem eine Kontrolle fragt. Deutschland — befristeter Vertrag mit Sachgrund für echte Saisonarbeit, oder Minijob für Randstunden. Die Minijob-Verdienstgrenze ist an den gesetzlichen Mindestlohn gekoppelt und ändert sich in den meisten Jahren; prüfen Sie den aktuellen Wert, bevor Sie einen Dienstplan darauf aufbauen. Frankreich — der CDD saisonnier, der im Unterschied zum gewöhnlichen CDD keine Prime de précarité von 10 % auslöst. Viele Betriebe verwenden das falsche Instrument und zahlen entweder zu viel oder riskieren ein Verfahren vor dem Conseil de prud'hommes. Spanien — seit der Reform 2022 ist der contrato fijo-discontinuo das Standardinstrument für wiederkehrende Saisonarbeit und verpflichtet zum Rückruf derselben Beschäftigten in der Folgesaison. In einer Branche, in der Rückkehrer Ihre besten Kräfte sind, ist das ein struktureller Vorteil. Italien — der contratto stagionale unterliegt einem eigenen Regime mit anderen Regeln zu Verlängerung und zum Vorrangsrecht für die nächste Saison. Niederlande — der Horeca-CAO regelt Lohngruppen und Zuschläge; nach dem WAB muss nach zwölf Monaten ein Vertrag mit festen Stunden auf Basis des Durchschnitts angeboten werden. Die Unterkunft hat den Lohn als entscheidenden Faktor abgelöst In alpinen Tourismusorten, auf Inseln und in Küstenorten ist nicht das Lohnniveau der Engpass, sondern dass niemand für vier Monate eine bezahlbare Bleibe findet. Ein Betrieb mit Personalzimmer zu fairem Abzug rekrutiert jedes Mal schneller als der Wettbewerber, der deutlich mehr zahlt, aber keines hat. Wenn Sie eine Unterkunft anbieten, gehört das in die erste Zeile der Anzeige, nicht in die Benefits-Liste am Ende. Werden Sie konkret: Einzel- oder Doppelzimmer, Entfernung zum Betrieb, Höhe des Abzugs, Verpflegung inklusive oder nicht. Unklarheit an dieser Stelle wird als schlechtes Zimmer gelesen — Bewerber in dieser Branche rechnen mit dem Schlimmsten. Wenn Sie keine Unterkunft haben, sagen Sie es offen und rekrutieren Sie regional statt überregional. Bewerbungen von Menschen anzuziehen, die die Stelle faktisch nicht antreten können, kostet beide Seiten Zeit und schönt Ihre Bewerberzahlen, während der Dienstplan leer bleibt. Der Teildienst ist Ihr Fluktuationsproblem Die unbequeme These: Der geteilte Dienst ist der größte Einzeltreiber der Fluktuation in der Gastronomie, und die meisten Betriebe behandeln ihn als unvermeidliches Merkmal des Geschäfts statt als Planungsentscheidung. Wer von 11:00 bis 14:30 und von 18:00 bis 23:00 arbeitet, hat einen Vierzehn-Stunden-Tag mit einer unbezahlten Lücke, die zu kurz zum Heimfahren und zu lang für irgendetwas Sinnvolles ist. Wer im Personalhaus wohnt, erträgt das. Wer pendelt, nicht — und geht meist in Woche acht, wenn die Saison läuft und Ersatz nicht mehr zu finden ist. Sie müssen den Teildienst nicht abschaffen, aber Sie müssen ihn in der Anzeige ehrlich benennen und sollten ihn zuschlagspflichtig machen. Betriebe, die für einen Teil des Teams auf durchgehende Dienste umgestellt haben oder zwei zusammenhängende freie Tage garantieren, berichten durchweg von geringerer Fluktuation mitten in der Saison. Das ist mehr wert als die aufgegebene Flexibilität, denn eine Kündigung im Hochsommer in einem Tourismusort ist praktisch nicht nachzubesetzen. Hygienenachweise gehören an den Anfang des Prozesses Der Umgang mit Lebensmitteln erfordert Nachweise, die sich je Land unterscheiden: in Deutschland die Belehrung nach § 43 Infektionsschutzgesetz vor Aufnahme der Tätigkeit, in Österreich und Italien HACCP-Schulungspflichten, in anderen Märkten entsprechende Regelungen. Nichts davon ist schwierig, alles davon braucht Zeit, und am ersten Arbeitstag festzustellen, dass jemand rechtlich keine Lebensmittel anfassen darf, ist ein selbst verursachtes Dienstplanproblem. Fragen Sie es im Bewerbungsformular ab. Zwei Felder — vorhandene Hygienenachweise und Sprachniveau — sagen mehr über die Einsatzfähigkeit als eine Seite Werdegang. Fehlt der Nachweis, lässt er sich meist in Tagen beschaffen, wenn Sie zum Zeitpunkt der Bewerbung beginnen und nicht bei der Anreise. Wie Flowxtra strukturierte Bewerbungsformulare und Mehrkanal-Veröffentlichung für die Branche löst, sehen Sie auf unserer Seite für Gastronomie und Tourismus. Beim Trinkgeld deutlich werden — Bewerber rechnen sonst mit dem Schlechtesten Die Trinkgeldpraxis unterscheidet sich zwischen diesen Märkten erheblich und ist eine der häufigsten Konfliktquellen mitten in der Saison. In Österreich und Deutschland ist Trinkgeld üblich und wird meist im Team aufgeteilt, aber die Verteilungsregel wird lokal festgelegt und selten aufgeschrieben. In Frankreich funktioniert die Kultur wegen des service compris anders, als es eine deutsche oder italienische Bewerberin erwartet. In Italien ist das coperto ein Gedeckpreis und kein Trinkgeld und erreicht das Personal in den meisten Betrieben gar nicht. In den Niederlanden ist der Service inkludiert und Bartrinkgeld vergleichsweise gering. Wer zwei Angebote abwägt, versucht das reale Monatseinkommen zu schätzen — und im Service kann Trinkgeld ein erheblicher Teil davon sein. Ist Ihre Regelung großzügig, verschenken Sie derzeit einen Wettbewerbsvorteil, indem Sie sie nicht nennen. Ist sie es nicht, kostet Ehrlichkeit ein paar Bewerbungen jetzt und erspart Ihnen eine Kündigung in Woche sechs. Was Sie Menschen kostet, ist Schweigen: Ohne Information unterstellen Bewerber die schlechteste Regelung, die sie je erlebt haben. Schreiben Sie die Regel vor der Saison auf: wer im Pool ist, wie zwischen Küche und Service geteilt wird, und wann ausgezahlt wird. Das kostet nichts und beseitigt einen der wenigen Konflikte, die in einem kleinen Team mit langen Diensten verlässlich eskalieren. Grenzüberschreitende Einstellungen brauchen einen frühen Start Kaum eine Branche rekrutiert so international, und das ergänzt Schritte, die sich kurzfristig nicht komprimieren lassen. EU-Bürger sind freizügig, entsandte Kräfte brauchen A1-Bescheinigungen, Drittstaatsangehörige eine Arbeitserlaubnis nach Behördentempo, und die Lohnverrechnung im Tätigkeitsland muss vor der ersten Schicht bestehen. Die praktische Regel: Entscheiden Sie über internationale Rekrutierung in derselben Woche, in der Sie die Saisontermine festlegen. Eine hervorragende Kraft, deren Bewilligung drei Wochen nach Eröffnung eintrifft, ist für diese Saison keine hervorragende Kraft. Probearbeiten bezahlen — und sauber gestalten Probearbeiten ist branchenüblich und in den meisten dieser Länder rechtlich heikel. Ein kurzes, echtes Zuschauen ist in der Regel vertretbar. Ein voller Service, in dem jemand eine Station eigenständig führt, ist Arbeit — sie muss bezahlt und versichert sein. Neben der Rechtslage gibt es ein Rekrutierungsargument: Man spricht miteinander. Ein Betrieb, der örtlich für unbezahltes Probearbeiten bekannt ist, baut sich genau in den informellen Netzwerken einen Ruf auf, über die Stellen in dieser Branche besetzt werden. Dieser Ruf kostet weit mehr, als die Schicht je gespart hat. Den Abbruch messen, bevor Sie den Lohn erhöhen Bevor Sie Löhne anheben oder Werbung ausweiten: Messen Sie, wie viele Menschen Ihr Bewerbungsformular öffnen und wie viele es abschicken. Bewerber dieser Branche sind fast ausschließlich mobil unterwegs, bewerben sich häufig zwischen zwei Diensten und pflegen oft überhaupt keinen Lebenslauf. Verlangt Ihr Formular einen Rechner, ein Konto oder einen Datei-Upload, ist Ihre Abschlussquote ernüchternd — und jeder zusätzliche Euro Lohn kauft nur mehr Bewerber für ein Formular, das sie abweist. Reparieren Sie zuerst diese Zahl. Das kostet einen Vormittag, wirkt innerhalb einer Woche und ist im Unterschied zur Lohnerhöhung nicht dauerhaft.